辞职的老路,从那风流洒脱封信初叶。

铝道网】似乎从来都只有人研究老板,很少有人研究员工。但联想起较近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求,或许,员工的心理底线并不是那么不值一提。 彭杰老师认为眼下,办公室的主角们,已经变成了80后、90后,他们更向往自由和快乐,当然也希望获得认可,希望尽展才华,希望风头一时无两。但工作却不再是生活的部,甚至也不是较重要的部分,他们不会轻易为五斗米折腰,不会逆来顺受,委曲求全。对他们来说,公司只是驿站,是不是值得托付终身,要打个大大的问号。 更为宏观一点的是,中国经济发展到了今天,劳动力的供求关系正在发生逆转,老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来,虽然照样有就业难的问题,但像以前那种,扔两个银元,就一抓一大把,而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏,蓝领工人更加饥渴,白领也将步入可遇而不可求的境地。 刘易斯跨过了拐点,老板们就得跨过傲慢,放下姿态研究员工的心理底线了,这不再是老板们对员工的恩惠,或者他们自觉关心员工的道德境界问题,而是你留不留得住员工的必修课。 不要等辞职了再听真心话 常言道“天威难测”,但事实是老板要想研究员工,可比员工研究老板难多了。 老板只有一个,员工却有一群。员工研究老板,可以定点研究;老板研究员工,却需要眼观四路,耳听八方。更麻烦的是,老板常常自信满满,一不留心就说真话;员工慑于“天威”,只能悄悄腹诽。即使再有不满,平时腹诽千万遍,梦想着有朝一日不再受老板的脸色,可以发泄一通怨气,然后挥一挥手,不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日,往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词,留给前任老板好印象,也不愿将肺腑之言,良药苦口,得罪老东家。 真诚的辞职信,真正有价值的真心话,老板很少会得到。大多数员工、骨干,甚至所谓的亲信辞职,均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职,老板要想知道员工的真实意图,往往只能靠猜,靠阅人无数的经验或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至,特别是亲信骨干成批离职,这时候,“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。 在这个策划里,我们搜集了大量的辞职信,从中遴选了一部分真正具有影响力,对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话,就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。 虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首,但真正促使他们为此写辞职报告的并不多,因为这种情况用脚投票的多,犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们较难捉摸的一大原因,中国企业里没有真正的工会,没有代表员工利益的组织,也没有调整工资待遇的谈判机制,有些员工即使对待遇不满,也不方便提出来,寻找下家跳槽便成为优选,老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。 其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位,如果扣除外交辞令的个人原因,这个应该是排行第二的。知名人力资源专家彭杰老师(博客zhiliangguanli.com)认为:受制于传统文化的影响,中国人在企业里往往会刻意低调,隐瞒自身的升职欲望,以避免树大招风,抢打出头鸟,但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎,老板们常常搞不清楚某一个员工,到底是虚有其表,还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里,我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考,当大多数员工保持低调的时候,那些会做表面功夫、搞形式主义,把PPT做得尽善尽美的人;那些会拍领导马屁,为一个视察忙活两个月的人;那些对流程比对业务更精通,言必称某某总的人……他们自然更容易进入领导的视野。 再往下看,值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”,这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映较为深刻。鉴于中国特殊的国情,如果跳槽跨越了体制背景,往往要付出长时间的适应代价,外企、民企和国企,三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现,新人往往一时间难以切换。作为老板们,如何打造一种开放的文化,给空降兵们一个软着陆的生存空间,比给他们提供一个施展才华的空间更重要,更迫切。当然,现在还需要加一个考虑因素,那就是员工的年龄结构,一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业,在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。 以上三者应该是员工辞职的主要底线,但是相比西方人的直率,国人都相对比较内敛,即使是所谓的80后、90后,真正敢顶撞上司,直言不讳的人依然很少,但这却不妨碍他们私下另谋出路,“此处不留爷,自有留爷处”。 所以,老板们要想知道员工的心理底线,还真得下一番功夫,千万别等到写辞职信的时候再挽留,那样就晚了,即使留下来,双方内心也会有疙瘩。 实际上不仅是老板们要研究,公司更需要的是建立一种开放的言论氛围,一种制度化的、积极鼓励员工献mg游戏,献策的民主通道,比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制,等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了,被行政化的官僚秩序给压抑死了,被私下的政治派系斗争给消耗死了,否则诚如景素奇所言:较终老板也会被累死电子mg,! 员工至上事关转型升级 用历史的观点看,石器时代的早期人类,吃了上顿没下顿,是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现,是因为只需要一部分人的劳动,就能够创造足够的物质生活,于是有一批人脱离了劳动,吃饱了撑着,才会去创作诗词歌赋,“仓廪实而知礼节”就这个道理。 同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房,天天连续工作12小时,然后还会有绝妙创意的设计师出现;你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通,同事之间勾心斗角的人,死心塌地为公司卖命;你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工,能够在危难之际具有非凡的勇气,带领公司走出困局。 我们一直在热议,为何中国没有苹果,而只有富士康;为什么没有Google,而只有百度;为什么没有Facebook,而只有腾讯。因为我们的企业里,没有理想主义,没有普世价值观,只有商业意识,只有生意。 踩着员工的底线,然后再跟员工谈理想与价值,那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代,为了能给百姓创造研究学问的空间,即使没中科举,至少也会给秀才们减免税负,许他们开学堂,让其衣食无忧。 也许,中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命,不是企业简章里写给外人看的,而是企业内部,从老板到员工都必须追寻的梦想。 一个企业,如果只有工程师,而没有精神领袖,那它生产出来的产品一定没有灵魂,典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行,有个人强烈主见,敢于张扬,热衷炫技的新生代们,他们的创意与设计一定会倾注在产品上,带着鲜明的潮流色彩,而为客户所喜欢。 因为有了乔布斯,苹果才充满独特的气质;而因为把客户当“提线木偶”,高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂,滑入“吸血鬼”的深渊;因为没有梦想与温暖,富士康光鲜的物质条件,较终给员工带来的是冰凉凉的地狱,他自己也永远具备不了苹果的范儿。 只有把员工的快乐与幸福摆在较上面,努力满足而不是姑息,那么企业创新的天花板才会被撑破,一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现,各种千奇百怪的创意,各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份,趴在地板上擦地时,所有的官僚与隔阂都将被敲碎,日航的发动机又重新嘎嘎作响;当海底捞的服务员可以比同行生活更开心,物质更富足时,他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。 是时候以员工的幸福感来设计企业了,也是时候与员工一同构建理想与使命,为企业升级转型闯开一条光明大道了。

在国家不包分配、个体可以自由流动的今天,十几年甚至一辈子呆在一家公司的情况已不多见,跳槽成了我们职业生涯中的一件平常事。特别是在互联网,特别是网近两年呈现高速增长的页游戏行业,它的高速发展带来了工作岗位的空缺。面对新的岗位,所需要的经验和经历也大不相同,贸然跳槽是要冒风险的,一次成功的跳槽可能使你的职业生涯“柳暗花明又一村”,但一次失败的跳槽也能让你“前功尽弃”,“功败垂成”。职业生涯的成败与跳槽有着密切的联系,为此我们了解跳槽注意事项,让每一次的跳槽都能推动职业生涯向前发展。

辞职好麻烦,为毛要写辞职信啊!这不科学。

作者:匿名2287次浏览

跳槽的作用

理想当中的辞职,难道不是应该大手一挥,一把文件丢老板脸上:“对,没错,就是你,你被炒了,老子忍你很久了......”

mg下载,现实中很多人是对现有工作不满才会想到跳槽,譬如人际关系不好,工作太久厌倦了。为了尽快地改变现有的状态,往往缺乏准备,“病急乱投医”。然而下一家公司也不一定就解决了它面临的问题,于是再换,导致他们跳槽频繁,影响职业生涯的上升。

额,于是你被一群虎背熊腰的保安给拎了出去,并丢到厕所狠狠地揍了一顿。

这是现在人们跳槽中最大的一个误区。究其原因,是没有正确理解跳槽的作用。其实跳槽对于改变工作状态与环境的效果微乎其微。原因很简单,现在的公司人际关系复杂,你如何保证下一家公司人际关系不复杂?人际关系如何,除非你认识公司内部的人,否则只有在你进入公司后才能知道;它不像薪资,可以在进公司之前就确定。换句话说,为了诸如这样的原因跳槽你的成功概率只有50%,你要承担50%失败的风险。你觉得值得吗?

写辞职信,其实是为了保护你寄几个儿啊!

跳槽应该以职业目标为中心,为职业目标服务。这家公司能否提升你的职业含金量,才是你最需要考虑的。

《劳动合同法》第三十七条规定:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。

案例:晓波毕业于北京大学,就职于财富前100名的公司。在这样人才济济的公司,他的职业发展速度之快同样令人惊讶。现有工作的公司背景、薪资、人际关系都没有令他不满意的地方。

啥意思?辞职信要提前一个月交

然而工作近三年的他,仍旧想换工作。因为他就职的公司进入中国十几年了,已经过了快速扩展的阶段。十年前,在这家公司很一般的员工,两三年也能升一个级别;可现在即使很优秀的员工,四五年也未必能升一个级别。当然如果你愿意“媳妇熬成婆”,前景也会很不错。

这不是科普,而是为了让你的离职更专业、更体面、更负责。

晓波认为如果呆在这家公司,他的发展空间是要受到限制的。他期望去一家进驻中国不久的财富500强公司,即使薪资略低于现在,只要公司的前景不错,他也愿意。因为只有这样的公司,才能让他超出常人的能力得到充分的发挥,才能达到他的职业目标。

如果你时一冲动,不走流程、不办手续、不辞而别,那么工作档案上的旷工记录那是妥妥的,如果你还想找新工作的话......

现有工作状态的满意程度和是否跳槽并没有必然联系。你对现有工作不满意,跳槽未必能解决问题;你对现有工作满意,也一样可以考虑跳槽。记住,跳槽的最大意义在于它是达成职业目标的手段。

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跳槽的准备

辞职信要怎么写?

“世界那么大,我想去看看?”

“我的胸太大,这里容不下?”

......

很有逼格对吧?不过我认为这不是牛逼的逼,而是傻逼的逼。

世界那么大的辞职女教师结果是为了结婚,她的世界叫做二人世界。

而胸太大的女记者,怎么可能逃得出老板的手掌心?(手动滑稽)

但不得不承认的是,以上二位都抓住了辞职的精髓:简单,明了。

辞职信,不是追悼词,不写作文,也不开吐槽大会,更不是拍老板马屁。

小白的辞职信在于过于真实:工资没给够,老板很傻逼。

别这样,你是来辞职的,不是来嘲讽的,况且辞职信还能留底呢,别冲动。

而大多数老师指导的是,要简洁、委婉、得体、有诚意,最好还能在不伤老板面子的情况下拍拍马屁:尽管我要走,但我还是觉得这里很好......

别逗了,在你递交辞职信的那一刻,老板就已经没面子了,拍马屁什么的就算了吧,简单、明了的说明来意就是对公司、对领导最大的尊重:我因个人的原因,经深思熟虑后,决定辞去目前担任职务。

辞职原因,不要过于详细,因为真正需要的辞职原因的是在接下来的环节,辞职面谈。

因个人原因,在这里显得格外重要,还记得之前写过的HR提问吗:你为什么要离开上一家公司?

个人原因,是我自己的问题,遭遇了某些不可抗拒的因素,与前公司、与工作、与能力无关......

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如果你希望一年后换工作,千万不要一年后才开始做准备,更不要把全部希望寄托于公开的招聘信息,猎头公司的电话。成功的跳槽需要主客观因素的契合。即使你有愿望,有能力,也很努力,可是你却没有采取合适的办法,一切也是枉然。为了顺利地跳槽到目标公司,你至少要提前半年,进行如下的精心准备:

辞职信要怎么交?

EMS、工作邮箱、当面递交......

用EMS、工作邮箱发送离职申请,不是装逼,是留证据

企业是一个复杂的系统,有的企业会用各种方式扣人,拒绝办理手续。

EMS或工作邮箱可留下最早离职申请证据,不管是仲裁也好,法庭也罢,这都是非常有利的。

最不建议的就是当面递交,一是当面容易发生冲突;其次不容易留证据;最后要是老板加薪挽留你要怎办?

如果你非要当面递交,请记得让收信人写个签收条,如果没有发生冲突的话。

1.彼知己的基础上,明确自己的目标职业、行业、公司

辞职信什么时候交?

提前30天?没错,那什么时候交最不容易引发冲突?

试想一下,当老板收到你的辞职信,他会采取怎样的反映?

1、暴跳如雷。

2、和颜悦色。

我想,没有哪位老板会在员工递交辞职信的时候平心静气,和颜悦色,除非你在公司属于可有可无的角色,打了好几年的酱油,老板巴不得你离开。

而大多数老板在收到辞职信的时候,就是情绪最激动的时候,这时候他会怎么样?

没错,约你谈谈。

可是,一个人在情绪强烈波动的情况下,能谈好事吗?

因此,你需要做的是:把握辞职时机——放假前的前一天递交辞职信,比如周五......

周一到周四,任何时间谈离职都不合适。

上午,是一天最忙的时候,从接电话到见客户,公司里所有人都假装认真工作,你去谈离职,容易触霉头;下午,能待在公司的老板要么很闲,要么有重要的事情处理,不管哪一种,都不利于辞职。

放假前一天递交辞职信,可以很大程度上避免冲突。

因为在老板情绪不稳定的时候压根儿就找不到你人啊!

小S在避免家庭冲突的时候,会让自己一个人呆在屋子里冷静30分钟,等到情绪彻底平复以后,再和家人沟通。

所以,你要做的是,让老板平静几天。当然,你也可以恶趣味的理解,让老板煎熬几天。

接下来你要做的事情是:关机!关机!关机!

不是为了赌气,而是发出明确的信号:我意已决,不用劝我。

这样铺垫可以解决辞职的千古难题:提辞职,被老板加薪挽留该怎么办?

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